孙丹与他首选的一家公司进行了几次面对面的接触。他与待聘职位的要求相当吻合，此刻正参加由一位高层主管对他进行的最后一次视频面试（szms.cnhr360.com），最终决定将在随后做出。让孙丹震惊的是，视频面试结束前，主管说：“是的，你的确是最佳人选。你要是有迷人的胸部的话，马上就能拿到录用信了。”
他没有得到这份工作。可想而知，他怒不可遏，甚至想提出受到歧视的索赔。可主管否认了谈话内容，指出孙丹不具备职位描述中要求的某一特定能力。
这是极为明显的“招聘秘密标准”运作的例子之一，不过，绝大多数情况下。你不会遇上一个愚蠢到直截了当地说出类似孙丹听到的那种话的主管或人事经理（除非他真的很想惹上官司）在丹的个案中，也可以说他是幸运的, 因为他在为那家公司工作前，那家公司的真实本性便暴露了出来，他可以选择另一家不使用如此讨厌的招聘策略的公司。可惜，在大部分案例中，当“秘密标准”导致的歧视发生时,求职者通常的遭遇是这样的，本来对你很感兴趣的人事经理忽然间对你丧失兴趣，十分冷漠地对你耸耸肩。这样的真相是：一旦确定某个候选者不符合公司的秘密雇用标准，机会的大门就关闭了，永远不会再打开。
比如，一家公司如果希望他们的下一任主管是女性，那他们一定会去找位女士，而所有的男士，可能不管多优秀都会被淘汰掉。当然，如果公司还有什么别的想法，他们也会去努力在视频招聘（www.cnhr360.com）过程中实现的。在这里，我们就需要提醒一下那些不管三七二十一就实行海投计划的求职者们，你们这样做唯一的收获就是浪费了人事经理的时间，让他花个三秒中瞟一眼你的简历。
不管视频招聘过程是不是合理合法，事实上，大多数公司都在这样一如既往地运行着。
由于我们对这些缺乏足够的了解，很多好的工作机会都白白丧失了。我们迫切地需要学会保护自己，因为很多时候，法律不能为我们效劳。假如你发觉，你在某个自己完全能胜任的职位的竞争中被淘汰出局了，那么你很可能遭遇了这些“秘密标准”。
