毕业生应届生知道的.（档案，面试，合同法，薪水，为人处事等问题）
1.毕业了，你的.档案转吗?
近年来，大学毕业生对自己的.档案不管不问，已不是个别现象。据了解，在各院校、各级毕业生就业主管部门和各地人事部门人才交流中心，被大学毕业生遗弃的.档案都不少。超过择业期，毕业生的.档案会被学校退回原籍。
从郑州大学毕业两年的.杜玉峰，毕业后辗转了两三家单位，没把档案当回事。谁知道今年评职称，他才想念起档案没在单位。他也因手续不全，评职称被耽误了1年。
省人才交流中心人事代理部业务负责人告诉记者，档案要记录1个人的.经历、学历、职称等，表明1个人的.行政隶属关系。就业后要转正定级、职称申报、办理养老保险，以及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。
他说，有些在私营企业工作的.大中专毕业生，择业期满后没有到学校办理报到证，也没有转档案，其档案被打回原籍，这样失去了报到资格，就业手续需要重新办理，只能按照招工手续，即身份是合同制工人，而自己奋斗了十几年的.正式干部身份就没了。
毕业生与用人单位签约时，要询问清楚用人单位的.性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，本身或者其主管单位是有人事管理权的.，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构1般是无人事管理权的.，要通过人才交流中心来接收学生，学生的.档案要放到人才交流中心。
按照规定，学校应将学生档案转给有档案管理支配权的.单位和国有企业、各级毕业生就业主管部门，以及县级以上政府人事部门所属的.人才交流中心。
县级以上政府人事部门所属人才交流中心均可为毕业生接收管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等1系列内容的.服务。
有就业单位档案这样办
毕业生将《就业协议书》交所在学校，由学校统1到毕业生就业主管部门办理毕业生就业报到证。需要迁移户口的.毕业生，还需要持就业报到证、毕业证等材料到原籍办理户口迁移证。办理了人事代理的.，由所在学校统1转移到人才交流中心，经清点、核实，符合条件的.，办理存档手续。需要办理户口的.，持存档手续、毕业证复印件、户口迁移证、身份证和身份证照片等在工作单位或人才交流中心办理入户手续。应聘单位无集体户口的.，可直接迁入省或市、县的.人才交流中心集体户口。
择业期内怎么办
择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但如果择业期满，要提前办理人事代理手续。
持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议书》交所在学校，由学校统1到有关部门办理毕业生就业报到证，由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。
超过择业期的.毕业生档案该怎么办理
超过择业期仍未落实工作单位的.专科以上毕业生，持国家有关政策规定的.有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的.单位保存的.，凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的.单位拆封的.，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的.需重新办理招工、聘干等就业手续，或者按照国家不包分配毕业生的.就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。
这部分毕业生的.户口如果在入学时已经迁到学校，现在只能迁回毕业生入学前户口所在地，在其他地方不能办理入户。
最后，提醒各位大学毕业生，2007年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的.大学毕业生(以就业报到证日期为准)，见习期满后需要办理转正定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。
2.应届毕业生 教你几招面试绝招
“回想念起几年前的.这个时候，我自己也和版上的.多数同学1样，不停地投递简历，听宣讲会，参加笔试和面试，等offer。作为自毕业后1直在企业从事人力资源工作并组织和参与过几年校园招聘活动的.浙大人，我自己想念结合亲身经历谈谈校园招聘的.话题。”在浙大缥缈水云间的.work版上，1位HR发表了洋洋洒洒数千字的.长文，帮学弟学妹们解答有关校园招聘的.问题。
没想念到这篇文章迅速成为点击率最高、反馈最多的.帖子。所有看过的.学生都盛赞：真是1篇好文，好好学习后，受益良多。
面试作答要理清思路
“我自己在找工作那年，接到HR参加面试的.电话后，立即赶到学校图书馆阅览室，花了1晚上把该企业的.相关书籍都快速浏览了1遍。在宣讲会时，又认真听了相关介绍，并且招聘宣传册上的.很多信息都记得差不多了。面试时，当面试官问我自己为什么想念到该企业工作时，我自己就结合企业历史、文化特点、发展机遇和个人的.职业生涯规划谈，赢得了面试官的.认可。
之后如愿进入该企业工作，某日和当时面试我自己的.领导吃饭时，了解到那天我自己谈的.有些信息甚至他之前都不是特别清楚，给他留下了深刻的.印象，还没有开始复试，他就基本上定下来要最终录用我自己了。”
因此，这位HR提出，如果想念加入企业，请尽可能多了解企业情况。不过，充分准备不只是了解企业背景信息，更重要的.是理清思路。
很多企业招聘面试时有不少问题是相同的.，属于必答题。比如：自我自己介绍，最大的.优/缺点，最成功/失败的.事，职业生涯规划，为什么加入我自己司等。对于常见的.问题，不少文章或书中给出了1些回答模式或建议，可以稍作参考，但不要拘泥于此，否则可能适得其反。
回答问题时不要太干瘪，要有血有肉，有理有据，有总结有分析。1般来说，描述1件事你应将其前因后果简明扼要地说明白，至少说明1个完整的.STAR，即在什么情况下(Situation)，要做什么事情/完成什么任务(Task)，你采取了哪些行动(Action)，最终结果如何(Result)。
千万不要试图编故事
回答问题最关键的.是要记住诚信为本，不要试图去编故事。
如果当面试官问你第1个问题时，你就开始编故事。有经验的.面试官1般都能识破，他会通过1个又1个连环问题追问相关细节。“开始几个你可能还能招架，不过我自己相信你不会笑到最后。”因此，如果你没有亲身经历过某事或参与过某个项目，不了解事情的.来龙去脉或项目运作的.整个过程，请不要轻易编造。
这位HR还提出，如果你真的.经历很少，又想念以某项目或事情作为佐证，那至少在面试前得先好好准备1下，将准备编造的.故事彻底理清，并保证自己到时不会自打耳光。总之，坦诚会给你加分，欺骗后患无穷。
感觉好为什么没录用
不少同学面试后自我自己感觉很好，但没被录用，就会发出质疑。
事实上，这有两种可能：
1是你面试表现的.确不错，但可能排在n+1，限于招聘名额n，择优录取，只能说声遗憾。如果接到企业的.拒信说：“您的.学识和能力给我自己们留下了深刻印象，但本次招聘名额有限，暂时无法录用。我自己们会将您的.材料保存在公司人才库，有合适空缺时会优先与您联系，感谢您参加我自己司校园招聘，希望您继续支持和关注我自己司的.发展！”这可能是名副其实的.。此时，你有可能作替补，当有人拒签或毁约时你的.机会就来了。
2是你只是自我自己感觉良好罢了，面试官并不认同你的.表现。其实，面试感觉好坏与录用与否并没有必然的.联系。“我自己记得当年复试时感觉就不怎么好，回来后也以为没戏了，结果某天手机1响，喜讯传来。后来到公司后我自己与领导聊天时了解到，我自己在复试时的.表现的.确1般，但其中有几个亮点加上初试时的.优秀表现让他决定录用我自己。因此，我自己想念告诉大家的.是，没必要对面试时的.表现太在意，你也不要刻意去猜测面试官的.问题究竟是想念要考查你什么，1是猜不透，2是没必要。”
细节真的.能决定成败
“曾经在面试某人时，几个面试官评价都还不错，但我自己发现此人的.应聘表填写不完整，并且有几处和面试回答时并不1致，还有1些小错误。而该岗位工作繁杂，要求非常耐心、细心和认真，因此我自己建议不予录用，最终被淘汰。”这位HR以此来告诉应届毕业生，细节决定成败。
细节体现在很多方面，包括言行举止、着装等。参与过几年的.校园招聘，发现很多同学不太在意，闹了1些笑话，比如西装扣子、商标标签问题等。我自己们知道，西装的.讲究很多，因此要多加留意，建议同学们找些资料看1下，了解相关细节，以免出丑了还不知道怎么回事。
另外，在面试时1定要展现良好的.精神状态。我自己在校园招聘面试时发现有些同学坐在那里没精打采，低着头，小动作不断，说话声音很小，显得很不自信。你说，换成你是面试官会有何感想念？建议同学们在面试前要保证充足的.睡眠，不要熬夜，面试时要坐姿端正，抬头挺胸，精神专注，声音清晰，充满自信。
3.关于新的.合同法
2007年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？
《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的.《劳动法》中劳资双方的.权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的.关注。新法的.实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的.1次强力矫正。从短期看，《劳动合同法》提高了企业的.用人成本，会让1些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的.劳动关系。这是企业基业稳固的.基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”，吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者
在距离新法实施不足3个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈的.“7000名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合同法》的.1种规避。
爆出类似“辞职门”事件的.声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁员的.消息，而被裁掉的.多是临时工和长工龄这样的.群体。
《市场报》记者在百度上输入“2008年新劳动法”，得到49.2万条相关内容。除了对新法内容的.介绍和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的.各类申诉。如果将新法比作1个天平，在新法正式实施之时，焦虑的.不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的.了解、以捍卫自身权益的.打工族。
年前被裁掉的.正是新法最想念保护的.那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们提前与他们划清了界限。那么，这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场2007年底老板们的.集体恐慌呢？
利刃1：限制合同短期化
1份对各地用工市场的.调查显示： 60%以上的.用人单位与员工签订的.劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
有专家认为，新法的.1大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的.重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付两倍的.工资。同时规定，1年以上不签书面合同的.，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的.应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位1般情况下应当按照每年1个月的.标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的.)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
利刃2：不签合同代价高昂
将不签订书面劳动合同的.后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的.决心。新法实施后，违反这1规定的.用人单位将付出高昂的.代价。
根据《劳动合同法》第八十2条第1款，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付2倍的.工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的.，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
更加明确和详细的.对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的.可诉性，同时也因“违法成本”的.高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的.门槛。
利刃3：详细规定试用期长短
在很多情况下，试用期过长1直被用人单位无偿占有其劳动成果的.劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这1现象，将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的.规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的.，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的.，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的.劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同1用人单位与同1劳动者只能约定1次试用期。
而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的.不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的.参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的.工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的.80%，并不得低于用人单位所在地的.最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。
利刃4：合同自然终止也要补偿
按照旧法的.规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的.劳动合同时，无过错的.劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，1般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这1被执行了12年的.规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定，除劳动者原因不能续约的.外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的.标准完全1样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。
新法的.这1规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的.1种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的.1种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的.问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的.企业，成本应该不会大增。
利刃5：劳务派遣难避责
劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的.事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是1种招聘和用人相分离的.劳动力经营模式：1方雇用工人但不使用工人，另1方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的.方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的.分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的.缺陷，劳动者的.岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的.权益也极易受到侵害。
劳务派遣自上世纪90年代后开始在我自己国逐渐流行。据不完全统计，目前我自己国的.劳务派遣公司有两万多家。1些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。
针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的.诸多企业家们的.焦虑，有专家认为：《劳动合同法》的.出台，在短时期内对企业的.管理会带来1定的.影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的.制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的.劳动关系，保护劳动者的.合法权益” 。从本质上出发，这是1部保护劳资关系的.法律，它的.出现体现了共享价值和均衡思想念的.胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的.、具有发展竞争力的.劳资关系，才是巩固和维护自身利益的.根本。
新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我自己们的.福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的.用工条款，许多同学对新劳动法的.规定还不太清楚。为避免不必要的.劳动争议，依法维护自己的.合法权益，我自己们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的.新规定） 【喜欢就分享，让更多的.同学都知道】
新劳动法颁布 用工观念须转变
1、用工不能再不签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这1规定重申了《劳动法》的.规定，即在我自己国建立劳动关系需要订立书面的.劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有1个错误的.认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的.规定自由处置员工的.录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的.《关于确立劳动关系有关事项的.通知 》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的.凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的.记录；（2）用人单位向劳动者发放的.“工作证”、“服务证”等能够证明身份的.证件；（3）劳动者填写的.用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的.证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的.有关凭证的.举证责任在用人单位。而且这1《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的.也需要支付经济补偿金。因此，我自己国的.劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的.情况，企业逃避责任的.空间更加狭小。更为重要的.是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的.，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付2倍的.工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的.，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1旦订立无固定期限的.劳动合同，没有法律规定的.可以解除劳动合同的.情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的.经济补偿金。
由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的.，将面临风大的.法律风险。因此，用人单位必须转变以前的.观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的.观念。
2、劳动合同不能再1年1签
在以往的.实践中，用人单位用工往往喜欢1年1签劳动合同。原因主要是，先前的.法律规定劳动合同到期终止的.，企业不需要支付经济补偿金，因此，1年1签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的.风险。但是，这1做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的.情形外，依照本法第四十四条第1项规定终止固定期限劳动合同的.，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的.条件比原劳动合同约定的.较低导致劳动者不愿续签劳动合同的.，用人单位需要支付经济补偿金。这1规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的.区别趋于淡化。因此，1年1签劳动合同的.优势不在明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的.劳动合同后，再次续签劳动合同的.，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的.，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择1年1签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的.员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的.风险。
由此可见，选择1年1签劳动合同，对企业来说是极不利的.。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的.合理搭配。
三、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是1个比较有争议的.话题。《劳动法》对这1问题规定不是很明确。各地的.地方性立法对此规定是大相径庭，有的.可以约定违约金，有的.是限制违约金。《劳动合同法》的.出台使这1问题走向了统1。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的.，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的.，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的.数额不得超过用人单位提供的.培训费用。用人单位要求劳动者支付的.违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的.培训费用。
2是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的.商业秘密和与知识产权相关的.保密事项。对负有保密义务的.劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的.，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的.人员限于用人单位的.高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的.人员。竞业限制的.范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的.约定不得违反法律、法规的.规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的.人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的.有竞争关系的.其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的.竞业限制期限，不得超过2年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的.违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
四、试用期不再是廉价期
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的.对对方的.考察期。但是，用人单位滥用试用期的.现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的.1些规定，如试用期属于劳动合同的.约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中1些用人单位滥用试用期的.问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的.工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了1些与《劳动法》不同的.新规定：
1、试用期的.期限与劳动合同的.期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满1年的.，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满三年的.，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的.劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成1定工作任务为期限的.劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的.，不得约定试用期。
2、同1用人单位与同1劳动者只能约定1次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的.试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的.工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的.80%，并不得低于用人单位所在地的.最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的.，由劳动行政部门责令改正；违法约定的.试用期已经履行的.，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的.超过法定试用期的.期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的.除支付试用期工资外，还另外支付1个转正后的.工资作为赔偿金。
因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的.行为将受到更多的.制约。
五、辞退员工不再轻而易举
《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每1类辞退员工的.情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的.，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的.，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的.条件并履行法定程序等。
法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的.六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之1的.，用人单位不得依照本法第四十条、第四十1条的.规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的.劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的.；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的.；(3)患病或者非因工负伤，在规定的.医疗期内的.；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的.；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的.；(6)法律、行政法规规定的.其他情形。
此外，对于有工会的.，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的.，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的.意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的.法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的.，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的.，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的.，应当依照本法第四十七条规定的.经济补偿标准的.2倍向劳动者支付赔偿金。
综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的.条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的.成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。
六、劳务派遣用工不再是避风港
劳务派遣子在我自己国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上1个重要组成部分，成为“人力资源外包”的.1种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的.港湾。
1、法律明确了用工单位应当履行的.义务。《劳动合同法》第62条规定的.用人单位的.义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的.劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的.工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的.福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的.培训；连续用工的.，实行正常的.工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的.劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这1连带责任的.规定，将使企业采用劳务派遣用工的.法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的.作用荡然无存。
七、规章制度不再单方可以决定
在企业管理者的.观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的.，属于企业单方决定的.事项。其实不然，这1观念已与法律的.规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作日子、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的.规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的.“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的.行为将是1个民主表决和集体协商的.双方行为。
八、拖欠劳动报酬不再可取
《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之1的.，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的.经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的.，应当支付其差额部分；逾期不支付的.，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的.标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的.约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的.；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的.；（3）安排加班不支付加班费的.；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的.。这1规定的.出台，将大大加重用人单位拖欠工资的.成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的.经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的.，除在规定的.日子内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的.经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的.处罚力度，将原来加付25%的.标准提高到了50%——100%。
此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的.，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。
因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付1倍以下的.赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的.成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。
九、招工不可再收取押金、扣押证件
在实践中，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、 “保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的.工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的.，1旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的.居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的.处罚措施，其第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的.，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的.，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的.标准处以罚款；给劳动者造成损害的.，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的.，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。
十、退工义务不再可以随意拖延履行
劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的.附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的.是，《劳动合同法》还为这些附随义务设定了日子表。《劳动合同法》第42条规定，对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的.，单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的.，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的.证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的.，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的.标准处以罚款；给劳动者造成损害的.，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的.附随义务有了日子表，有人单位应在法定日子内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国主席令
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第2
十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
4.关于薪水
非国企的.6000不见得多，国企的.3000不见得少。
我自己这里所说的.非国企包含了民企（华为等等）、1般的.外企以及上海、深圳那些满天遍地的.小公司。表看猫扑上面的.很多人发贴“每月4000怎么过”、“每月6000怎么供房”，呵呵，这些帖子真的.很误导我自己们的.很多学弟——这么告诉你吧，1向以高薪吸引人才的.华为给99级本科生的.“实际月薪”（能真正拿到手里的.）是2000出头、硕士毕业生3000出头。你要问怎么会这么少？就是这么少。下面我自己就来慢慢解析不同体制的.公司（单位）的.薪水。
可能大家在51job或者其他招聘场所，都会经常看到1些巨头公司常年累月的.把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真，很多时候这只是公司探试行业就业形势的.行为——根据收到的.简历来分析目前某1职位的.供缺情况。比如如果发现能够在某1职位收到很多比现公司在这个职位上工作的.员工更牛的.人的.简历，那公司就会在未来的.日子里大幅度削减这1职位员工的.薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的.薪水，至少它不会再给你涨多少；新招入的.这个职位的.员工的.起薪就砍1半先。
再回头来说我自己刚才提到的.“实际月薪”。我自己说了，非国企的.6000月薪不算多。首先非国企的.薪水通常是税前、而且诸如社会保险、养老保险、失业保险云云都没有扣除——在深圳1个非国企月薪6000，那么杂七杂八扣完以后能拿到手里就是不到5000，再每月供房2000，剩下就是2000多，平时吃喝拉撒就全在里面了，还要想念清楚你要结婚生子，看你1个月能存多少。这样看6000多不多？
下面我自己们来看国企的.3000。通常1个部门公务员或者事业单位的.朋友告诉你，他月入3000，那这3000就是零花钱3000。你要晕？！国企有1个计划经济留下的.传统，讲发给员工的.薪水的.数目从来都是税后，而且是把各种保险以及住房公积金全部扣除后的.数目。顺便强调1下住房公积金这个东东。很多在非国企工作的.人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我自己知道华为是没有这个东东的.——我自己1个高中同学大学毕业在上海闯荡了2年，甚至不知道什么是住房公积金，我自己茫然，所以觉得有必要说说，我自己担保这里工作了几年的.很多猫也不知道。
住房公积金是每月从你的.工资中扣除1部分钱，再由单位将这笔钱乘以2用于支付你的.供房，所以扣得越多越好——比如我自己目前在单位的.住房公积金是875，那么单位就会每月拿出1750元打到我自己的.住房按揭账户，那么每月的.月供我自己就几乎可以不管了。话题再回到月薪3000，这个时候供房已经没有压力，而且在效益好的.国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的.钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这
个是大头，效益好的.国企的.年终奖堪比跨国公司的.分红，我自己1个朋友在中国银行xx分行，今年年终奖7万）。这就是为什么那么多人打破头要当公务员的.原因。
这样1算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有察觉，过1阵几百、过1阵几百……这些钱再算自己收入的.时候往往都没有算进去。有的.人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然，这样的.收入也不是绝对，根据我自己的.1点点经验，国企的.1个公司或者1个部门，效益好不好和你的.老总或者x局的.能耐有很大关系——有能耐的.领导是能让下面的.人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的.能人。这也是同样1个单位地域不同部门不同收入差距大的.原因。
有调查美国的.大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业；4.中型公司。不要想念在1些不知名头的.小公司作呆1辈子的.打算
5.关于为人处事
很多工作了很多年的.人往往会对即将工作的.年轻人说这么1句话“少说话，多
做事”。当时有很多人给我自己说过，我自己没有在意，到今天才真正知道这句话的.分量！
很多初出茅庐的.毕业生，新到单位，豪气凛然、意气风发，大有大干1番事业
的.决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎抓来
10几年读书学习的.经验如法炮制——引起班主任的.注意，我自己当上了班长；引起了系
领导老师和同学的.注意，我自己当上了学生会干部；来到单位，我自己同样要引起领导的.注
意，要他们时刻注意的.我自己存在，要出头。这样想念你就傻x了。枪打出头鸟，打的.就
是这种不知天高地厚的.小鬼。言多必有失，1失就会得罪人——这话不仅仅适用于
国企，民企、外企之间的.人事关系都是这样。不要总以为你有天大的.本事无处施展
而1幅怀才不遇状，我自己不相信刚从学校毕业谁就有什么本事，下面这句话不是奚落
应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的.是这样，不要把自己看高了，和你在
1个办公室里的.人比你牛的.人多得去了。你刚工作就不要乱说话，没你说话的.份，
2年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校1样想念着怎么吸引“领导”
的.目光，大家都盼着往上爬，你刚来就那么活蹦乱跳、那么多说不完的.话同事会怎
么想念？可能你只是想念聊天，和同事增进感情，呵呵，你可知看似风平浪静谈笑风生
的.1间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四2年前结下的.梁子现在还在明争暗斗；那
五和赵刘现在正在为1个副主管的.位置争得面红耳赤……你和其中1个人谈笑风生
，嘿嘿，他的.另1头可看在眼里。不要招人烦，就不要说话，复印文件之类的.杂活
跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎抢着干，要审时度势，比如另1个老同事
想念巴结领导要干，你就不要上了，要大家都不想念干的.东西，你才上）。只要让领导
知道公司目前有你这个人、老同事在谈起你的.名字的.事会说“xx，老实，实在……
”你的.第1年就圆满了。
所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不要总抱怨待遇太少。
淡泊以明志，宁静以致远。
这是我自己比较有同感的.几段话,希望在你将来的.岁月里有所帮助.
当你在为错过落日的.美丽而懊悔时,你又将错过月亮的.光
