在“2002国际人力资本论坛”上，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说，当前很多企业招聘中通常要求高学历的做法，实际上是管理者无知的表现。他讲美国《华尔街日报》上的部分招聘广告，只有2％要求硕士，4％要求学士，其余竟没有学历要求。这与国内企、事业单位在招聘中动辄提出“硕士、博士”的要求，形成鲜明对比。此前，国内一家企业曾提出，应聘者必须有博士学位。而曾湘泉为其做了“工作分析”，发现这家企业的聘任岗位没有一个真的需要博士。
曾湘泉认为，问题主要出在招聘前没有研究“人与工作的关系”。他说，目前，“雇用一个不恰当的人从事工作”的现象相当普遍。往前追溯，传统的干部身份管理没有向现代人事管理转型，更与人力资源管理相去甚远，常常造成“人和事不相匹配”。而启动现代人力资源开发、管理系统，必须从“工作分析”开始。作为一种受教育程度的认知，学历并不是不重要，但问题的关键是，招聘活动中提出学历、年龄要求，究竟与这些工作有什么关系。
他说，现在很多招聘单位要求“应聘者年龄须在35周岁以下”。为什么提出这个要求？从干部身份管理的角度，回答往往是“人年轻，有活力”。但就需求而言，并无科学依据。曾湘泉曾目睹一家跨国公司招聘50岁甚至70岁的求职者，因为他们的阅历、经验、学识，符合工作要求。不做工作分析，简单限定求职者“必须是35周岁以下”，也是管理者无知的表现。
曾湘泉说，缺乏科学分析，招聘中“情绪化、随意性”，甚至要求“学历越高越好”，暴露出一些企业管理上的“粗放、低层次”。结果，有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失望”；也有的由于这种“管理无知”，从“明星企业”成为“流星企业”。其实国内企业不缺乏人力资源开发和管理的意识，而缺乏工作分析、科学评价等管理制度。将人事部改称人力资源部不仅是换块牌子，而如何进行人力资源管理才是根本问题。
